Эксперт Ксения Ипатова, руководитель эйчар-отдела Томору. Записала Ольга Ткачева.

Чтобы найти сотрудников в компанию, нужно правильно составить текст вакансии, просмотреть сотни резюме, провести собеседования и проверить тестовые задания. Есть методы, которые помогают упростить поиск и снизить риск, что в команду попадут неподходящие специалисты. Об этих способах и поговорим.

Заявка на поиск нового сотрудника — это документ, в котором максимально подробно прописывают требования к кандидату. Заявка нужна, чтобы определить критерии поиска нового сотрудника.

В Томору разработали свою форму заявки, в которой подробно прописано, каким должен быть кандидат:

В Томору существует правило — нельзя начинать работать по заявке, если в ней не указаны основные параметры:

kpi — показатель, по которому оценивают, достигает ли специалист или отдел поставленных целей в определенный срок;

фиксированная и бонусная части зарплаты;

тестовое задание — будет оно или нет, в каком виде;

задачи, которые должен выполнять новый сотрудник.

Обычно заявка нужна эйчару, который ищет сотрудника по поручению руководителя. И чем подробнее она составлена, тем лучше. Если в компании нет эйчара и сотрудников нанимают непосредственные руководители, заявка им тоже пригодится, чтобы ничего не забывать и искать человека по понятным критериям.

На основе заявки собирают подробный портрет кандидата — документ, в котором описывают профессиональные и коммуникативные навыки будущего сотрудника. Подробнее о портрете кандидата мы рассказали в статье «Ошибки найма: сколько стоит поиск сотрудников».

Кандидаты могут по-разному называть одну и ту же должность. Если искать только по одному из названий, есть риск пропустить подходящие резюме. Например, должность менеджера по продажам может называться «специалист по продажам» или «менеджер отдела продаж». Поэтому искать нужно по нескольким названиям.

Текст вакансии тоже нужно прорабатывать в нескольких вариантах:

писать в разных форматах. Можно, например, составить короткий текст вакансии или длинный, в деловом стиле или в разговорном. Короткий текст удобно смотреть со смартфона, а длинный — на экране ноутбука. Деловой стиль подойдет для опытного возрастного сотрудника, а разговорный — для молодого специалиста, который только начинает карьеру;

подбирать слова, которые помогут привлечь нужного соискателя. Например, для молодого специалиста прописать ключевые слова, которые подчеркивают, что компания заинтересована в обучении сотрудников. Такими словами могут быть «наставничество», «обучение», «карьерный рост». А для опытного специалиста ключевые слова могут быть такими: «высокий доход», «участие в конференциях», «партнерство в компании».

прописывать требуемые навыки в разных формулировках. Например, «коммуникабельность» заменить на «умение вести переговоры», а «ответственность» — на «способность делать задачи в срок без напоминаний».

Можно посмотреть на сайтах поиска работы и в резюме соискателей, какие формулировки они используют. А чтобы увидеть, насколько эффективно работает та или иная вакансия, нужно тестировать гипотезы и сравнивать метрики. Например, запустить вакансию на должность менеджера по продажам, затем поменять название на специалиста по продажам. И оценить результаты.

Чтобы кандидат захотел работать в компании, его нужно в нее влюбить. Можно обратить внимание на свою компанию и команду, рассказать о себе в вакансии или записать видео и вшить его в один из этапов найма. По опыту, эти методы могут помочь, но есть риск, что кандидаты пропустят эту часть.

Поэтому эффективнее — выделить 15−20 минут на личной встрече и рассказать о компании и команде. Так можно закрыть большую часть вопросов и сомнений человека. На встрече с кандидатом нужно обязательно рассказать:

о внутренней культуре в компании;

чем отличается от других, чего достигла;

какие у компании принципы и цели;

какая команда;

как развивается компания и как в ней может вырасти сотрудник;

какие бонусы и мотивации есть внутри компании, например корпоративное обучение.

Этот рассказ о себе может стать решающим, когда кандидат будет выбирать, в какую компанию пойти.

Компания скорее заинтересует классного специалиста, если предложит бонусы. Допустим, обучение за счет компании, медицинское обслуживание, оплата спортзала. Например, в Томору проводят корпоративное обучение. Для сотрудников это возможность получить новые навыки и вырасти в профессии, для Томору — остаться конкурентоспособной на рынке.

О том, как правильно выстраивать систему мотивации, рассказывали в статье.

На некоторые вакансии могут прислать тысячу откликов, и такое количество сложно обработать вручную. Здесь нужна автоматизация, чтобы отсеять резюме кандидатов, например, с неподходящим уровнем образования. Держите инструкцию, что можно сделать:

установить критерии отбора резюме. Это могут быть фильтры внутри текста. Например, можно написать в вакансии, чтобы кандидат в сопроводительном письме написал ответ на вопрос «Почему нравится эта сфера?» И не рассматривать резюме кандидатов, которые были невнимательны и не ответили на вопрос. Еще можно попросить сделать видеовизитку, а затем смотреть только те отклики, где она есть;

подключить робота с искусственным интеллектом на обзвон кандидатов. Умный робот обзванивает кандидатов, рассказывает о вакансии и узнает, когда они готовы приступить к работе. По опыту, на обзвон всех откликов по одной вакансии может уйти несколько месяцев, роботу же понадобится один рабочий день. Любую рутинную работу лучше передавать роботам с искусственным интеллектом;

подключить crm, чтобы робот мог перемещать кандидата с этапа на этап и обозначать его статус;

запустить чат-бота, который будет тестировать кандидатов на первичном отборе;

подключить ChatGPT, чтобы писать тексты вакансий и ответы кандидатам.

Чтобы понять, какой этап найма требует автоматизации, нужно рассмотреть каждый из них и найти проблемные зоны. Например, так получится выяснить, какой этап занимает больше всего времени или где самая низкая конверсия. Затем проанализировать, какие инструменты для автоматизации этих процессов есть на рынке, и подключить их.