Обычно менеджеры по продажам получают зарплату, которая состоит из двух частей: фиксированной ставки и процента с продаж. Но есть и другие способы формировать зарплату — о них и расскажем в статье.

Зарплата может состоять из оклада, процента от продаж и премии. Оклад — это фиксированная сумма, которая не зависит от количества привлеченных клиентов или заключенных сделок. А ставку процента от продаж компания устанавливает по своему усмотрению.

Например, последние полгода сейлз зарабатывает 120 000 рублей в месяц. Половина этой суммы — оклад, а вторая часть — процент от продаж. Получается, что человек стабильно зарабатывает 60 000 рублей в месяц, а остальное зависит от его навыков и старания.

Премия — это сумма, которую платят за перевыполненный план или по договоренности. Допустим, стартап запланировал реализовать 500 умных голосовых роботов в месяц, а сейлзы смогли закрыть 1000 сделок. Из той суммы, что заработали сверх плана, выплачивают премию. Иногда ее закладывают в бюджет, и сотрудники получают ее один или два раза в год вне зависимости от выполненного плана.

Решение о том, как платить менеджерам, зависит от ряда факторов: вида бизнеса, опыта и квалификации, целей компании. Рассмотрим плюсы и минусы двух систем оплаты — чистого оклада и оклада плюс проценты.

Оклад. Организации рассчитывают фиксированную оплату на основе своих показателей и по средней по рынку зарплате. При этом по закону ставка должна быть не ниже прожиточного минимума.

Основной недостаток такой системы — человек всегда получает одну и ту же сумму, которая не зависит от количества закрытых сделок, среднего чека и прибыли, которую он принес фирме. Бизнесу это невыгодно, потому что от работы сейлза зависит количество продаж и доход. Если платить только фиксированную часть, он не будет стремиться выполнить план, чтобы получить бонус или премию. Кроме этого, работник не пытается повысить свою квалификацию и тем самым увеличить количество закрытых сделок.

Есть и плюсы — менеджеры не увольняются, нет текучки кадров, потому что их устраивает стабильность.

Оклад и проценты. Когда зарплата сейлза состоит из фиксированной и бонусной части, самое сложное — правильно выставить KPI, по достижении которого и начисляется бонус. Показатели эффективности должны быть понятными, достижимыми и с результатом, который можно измерить. Например, каждый менеджер отдела должен закрыть десять продаж в неделю — это вполне достижимый результат. А вот сделать сто звонков в день и заключить столько же договоров в неделю — нет. У этой системы оплаты труда тоже есть плюсы и минусы.

Основной плюс — менеджеры работают на результат, потому что от этого зависит их бонусная часть. Отсюда вытекает минус: если фиксированная часть небольшая, а основной доход — это проценты, ради которых нужно работать по пятнадцать часов в день, сейлсы уволятся, а в компании начнется текучка кадров.

Чтобы правильно выставить процентную часть зарплаты, нужно учесть множество нюансов: потенциальное количество сделок и средний чек, количество сотрудников в отделе, автоматизацию отдела.

Если сотрудники отдела начинают массово увольняться, а нанимать новых становится всё сложнее, нужно пересматривать условия. Например, у сейлза может быть такое количество холодных звонков в день, что он не успевает доводить клиентов до продаж. В этом случае можно подключить на холодные звонки умного голосового робота с искусственным интеллектом. Тогда специалисты будут заниматься только теплыми и горячими клиентами, а значит, заключать больше договоров.

Мотивация помогает поддерживать работу менеджеров и в итоге сказывается на доходе компании. Мотивация бывает прямая, косвенная, материальная и нематериальная:

прямая мотивация направлена на работника, например это премия в конце года;

косвенная мотивация направлена на ближайших родственников, допустим компания выдает билеты в театр на всю семью или оплачивает отдых в санатории;

материальная мотивация — это всё, что связано с деньгами, например та же премия в конце квартала;

нематериальная мотивация бывает физиологической и психологической. Физиологическая — это комфортное рабочее место, современные компьютеры и программное обеспечение. Сюда же относится автоматизация процессов: например, когда на холодные звонки и рассылки руководство ставит умных голосовых роботов с искусственным интеллектом или ботов. Психологическая мотивация — это возможность продвигаться по карьере или учиться на курсах и повышать квалификацию.

Чтобы мотивация работала, человек должен понимать, что он получит, если выполнит план или определенную часть задач, а чего лишится, если не достигнет цели. Когда нет точного плана и понятного KPI, специалисты не знают, к чему стремиться, а это в итоге отражается на доходах фирмы.

Какой процент от продаж платить менеджерам?

Это зависит от сферы деятельности компании, количества сейлзов в отделе, количества потенциальных сделок, среднего чека. Например, если сотрудник выполнил 100% задач по KPI, компания может заплатить 1−1,5% от продаж.

Почему нельзя платить менеджерам процент от оборота или от прибыли?

Потому что менеджеры должны иметь возможность влиять на свои показатели. Они не определяют себестоимость продукта или услуги, а значит, не влияют на показатель прибыли. Обороты же могут расти и сами по себе, например если компания повысила цены. Но заслуги менеджеров здесь нет, поэтому процент к оборотам привязываться также не может.

Какую комиссию с продаж нужно платить сейлзам?

Сумма комиссии зависит от сферы бизнеса, объема продаж, специфики продукта. Комиссия может быть плавающей, в зависимости от суммы, или фиксированной: у одной компании это 1%, у другой — 5%, поэтому сказать точно нельзя.