Что такое микроменеджмент и чем он вреден
Микроменеджмент помогает адаптировать новичка или стажера, но только в первое время. Если так работать с сотрудниками, которые уже давно в компании и знают свои задачи, микроменеджмент вредит компании и приводит к таким результатам:
работники злятся, потому что должны отвлекаться от дел на отчеты;
кадры постоянно меняются;
внутри компании создается напряжение, люди работают в стрессе, поэтому сотрудники не выполняют задачи в срок;
теряется связь между руководством и сотрудниками — руководство не хочет вникать в проблемы проектов, хочет только отчет о каждой выполненной или невыполненной задаче;
компания теряет клиентов, потому что не выполняет обязательства вовремя.
.
Просит направлять на его почту копии всех электронных писем, которые работники рассылают клиентам или между собой в компании. Менеджер хочет контролировать даже мелкие детали и решения, которые могут принимать сотрудники без его участия.
Не делегирует обязанности, а берет на себя всё больше задач, потому что считает, что справится с ними лучше, чем сотрудники. Если и делегирует, отдает самые неинтересные и незначительные задачи. Или иногда дает интересную задачу, но забирает, как только работник сталкивается со сложностями. Он не даст работнику шанса самому решить вопрос.
Просит отчитываться о работе по несколько раз в день и минимум один раз в день собирает работников на планерки, где они отчитываются о каждом своем действии за те несколько часов, что не было собрания.
Заставляет переделывать работу из-за незначительных деталей, поэтому часто нарушает сроки сдачи проектов клиентам.
Ищет минусы и ошибки в работе сотрудников, достижения не замечает и не делится своим опытом, не помогает работникам стать лучше в профессии.
.
Ситуацию можно изменить. Например, обучить сотрудников и передать им больше полномочий в проектах, ослабить контроль за действиями, ввести CRM-систему и отслеживать эффективность работников через KPI. Вот еще несколько способов работать без микроменеджерства.
Перестать бояться ошибок и неудач. Лучше обучать сотрудников и на практике помогать им осваивать новые знания, поддерживать, искать сильные стороны, которые впоследствии принесут пользу компании. Работники будут ошибаться, но это часть развития.
Заниматься только своими обязанностями и не контролировать текущие дела других, если они не просят помощи. Достаточно поставить цели и сверяться на промежуточных этапах, о которых договариваются заранее. Так будет предсказуемость в работе, и сотрудники смогут распределять время под свои задачи. При этом у работников есть право прийти к руководителю с любым беспокоящим вопросом и решить, как двигаться дальше.
Спрашивать у сотрудников, как они видят решение задач, какие есть идеи, как улучшить проект. Тогда работники вовлекаются в работу и становятся соучастниками проекта, а не исполнителями, у которых нет права голоса.
.