Эксперт — Ксения Ипатова, руководитель эйчар-отдела Томору. Записала Ольга Ткачева.

Наём сотрудников стоит компании ресурсов: это оплата работы эйчара, время руководителя и расходы на сотрудника на испытательном сроке, в течение которого может оказаться, что он не подходит. Рассказываем, какие ошибки делают компании при найме сотрудников и как их избежать, чтобы не терять деньги.

Прежде чем нанять нового сотрудника, нужно создать портрет кандидата. Портрет кандидата — документ, в котором описывают профессиональные и коммуникативные навыки кандидата. Портрет опирается на набор нужных компании требований, например:

опыт работы;

образование;

ключевые навыки;

уровень владения иностранными языками.

На основе портрета прописывают задачи, которые кандидату предстоит решать, и необходимые результаты. Также обозначают важные для компании моменты, например что кандидат должен вписываться в корпоративную культуру и разделять ценности команды.

К портрету кандидата обязательно добавляют что-то похожее на пояснительную записку — в ней указывают размер зарплаты, кипиай, длительность испытательного срока.

Если сотрудника нанимает эйчар, ему нужно как можно подробнее расспросить у непосредственного руководителя, какой сотрудник требуется. Если не уточнить детали, не получится собрать полный портрет кандидата. Это приведет к долгому процессу найма, потому что придется всё время что-то уточнять у руководителя и менять кандидатов на ходу.

Если не составить портрет, компания рискует потратить деньги и ресурсы на наём человека, который ей не подходит.

Наём состоит из нескольких этапов. Это может быть:

общение по телефону при первичном отборе кандидатов;

собеседование с эйчаром, руководителем отдела или собственником бизнеса;

выполнение тестового задания;

испытательный срок;

адаптация нового сотрудника в компании.

Эйчар разрабатывает этапы под каждую профессию: то, что подходит бухгалтеру или менеджеру по продажам, может не подойти дизайнеру или архитектору.

Например, в Томору менеджеров по продажам отбирают в два этапа:

первый этап — предварительный. Кандидату звонит робот с искусственным интеллектом, уточняет информацию об актуальности поиска работы и отправляет тест в виде задач на логическое мышление. На этом этапе отсеивается треть кандидатов, потому что кто-то не хочет делать задание, а кто-то показывает слабые результаты;

второй этап — собеседование, которое нужно, чтобы понять, что мотивирует человека, как он мыслит и подходит ли компании по ценностям.

Чтобы нанять дизайнера, в Томору, прежде всего, оценивают работы в портфолио.

Обычно навыки специалистов делят на хард скилс и софт скилс:

хард скилс — профессиональные навыки сотрудников. Например, для бухгалтера это знание 1С;

софт скилс — это коммуникативные и личностные качества человека, например навык общения с людьми, работы в команде, решения проблем.

Ошибка найма — не понимать, какие навыки важны и на какой должности ради софт скилов можно пожертвовать хард скилами и наоборот.

Представим, что кандидат на встрече уверенно рассказывает о себе, но его профессиональные качества не дотягивают до уровня, который нужен компании. Значит, у него хорошо развиты коммуникативные навыки, а вот в профессиональном плане такого сотрудника нужно учить. Или другая ситуация: у человека хорошее портфолио, он многое умеет в своей сфере, но на собеседовании больше молчит и отвечает односложно.

По опыту, есть ситуации, когда софт скилы могут преобладать над хард скилами — таких людей берем в команду и обучаем. Но если нужен человек на руководящую должность, тогда одинаково важны профессиональные и коммуникативные качества. Поэтому нужно понимать, с чем можно смириться, а с чем — точно нет. Например:

взять специалиста с хорошими софт скилами и подтягивать его по профессиональным качествам — направить на стажировку или обучение;

нанять профессионала, который может работать в одиночку, но неподходящего по корпоративной культуре. Тогда придется сглаживать общение внутри команды.

Обычно навыки соотносятся с должностью. Так, для ассистента, который только начинает карьеру, важнее софт скилы, умение учиться и мыслить логически. А для руководителя отдела или компании важны хард и софт скилы одновременно.

Если составить текст вакансии формально, есть риск не заинтересовать классных специалистов, а наоборот, привлечь кандидатов, которые откликаются на всё подряд. Поэтому текст вакансии должен быть составлен под конкретный целевой проект.

Например, в Томору используют разные форматы вакансий. Чтобы набрать молодых ребят в эйчар-отдел, составили текст специально для них:

Требования тоже написали в неформальном стиле:

Основные моменты в вакансии выделены жирным шрифтом, чтобы обратить внимание на эти пункты. Источник: вакансия Томору на Хедхантере

Текст вакансии нужно составлять на основе задач конкретного специалиста: не писать о коммуникабельности и ответственности, а привязать требования к тому, чем человек будет заниматься. Подробнее об ошибках в описании вакансий — в нашей статье.

Помимо зарплаты, сотрудники компаний получают бонусы, например медицинскую страховку, бесплатные курсы английского или возможность взять три раза в год оплачиваемый отгул просто так. На зарплате и бонусах строится мотивация сотрудников.

По опыту, компании не всегда сообщают о бонусах. И это ошибка: кандидат должен понимать, что у него есть фиксированная зарплата и еще что-то, что он может получить вдобавок к деньгам.

Иногда эти бонусы нестандартные, но о них тоже нужно говорить. Например, в Томору есть проект «Томору Ген», где каждый сотрудник может прокачать себя как спикера. Томору Ген проходит раз в месяц в формате Тед-толк, а принять участие может каждый сотрудник вне зависимости от должности.

Нанимать родственников и знакомых — это не проблема сама по себе, наоборот, рекомендации важны. Если сотрудник компании работал или знаком с человеком, который может подойти, нужно этим пользоваться. Но есть одно условие: знакомые и родственники должны проходить те же этапы найма, как и специалисты, которые откликнулись на вакансию. И к ним нужно предъявлять те же требования, что и ко всем кандидатам на эту должность.

В Томору есть реферальная система — это значит, что любой сотрудник может порекомендовать друга или родственника. Этот человек проходит этапы отбора и испытательный срок в 30 дней. Если всё хорошо, тогда тот, кто привел этого специалиста, получает премию.

У такой системы есть плюс: когда кандидат сам приходит в компанию, он уже мотивирован работать в ней, и такого человека легче нанимать на работу.

Каждый час найма сотрудника стоит компании денег, которые идут на оплату задач эйчар-отдела или руководителя:

составить заявку на поиск сотрудника;

прописать подробно портрет работника;

отобрать резюме подходящих кандидатов;

пообщаться с кандидатами и сообщить о решении.

Например, на отсмотр трех тысяч резюме у эйчара Томору уходит восемь рабочих дней. Зарплата за это время — двадцать пять тысяч рублей. Это цена поиска одного сотрудника на этапе отбора, а еще нужно позвонить кандидатам, пригласить на собеседования и провести встречи.

Если сотрудника нанимает будущий руководитель или собственник бизнеса, расходы увеличиваются — их время стоит еще дороже.

Хорошо, если в компании на этапе отбора понимают, что кандидат не подходит. Если же человека взяли на работу, а он не подошел, расходы становятся еще выше. На время испытательного срока нужно платить сотруднику зарплату и делать отчисления на пенсионное и медицинское страхование. А еще потратить время людей, которые будут вводить сотрудника в курс дела. И потом — снова расходы на поиск нового человека.

Наём сотрудника пройдет быстрее и обойдется компании дешевле, если следовать нехитрым правилам:

составить подробный портрет кандидата, прежде чем опубликовать вакансию. Например, должен ли он говорить на китайском языке или достаточно английского;

продумать этапы отбора под конкретную вакансию. Например, нужно ли тестовое задание и каким оно будет;

написать хороший текст вакансии. Об этом рассказывали в статье;

не забыть рассказать на собеседовании обо всех бонусах, например об уроках английского за счет компании;

рассказать о вакансии всем сотрудникам, чтобы они рекомендовали знакомых, друзей и родственников.

И всегда нужно помнить, что любая ошибка — это деньги.